前几天，一位美女粉丝向我们哭诉，她说自己每天都兢兢业业地重复着招聘工作，而且好几个月招聘成绩也还不错，但为什么领导总是不给自己升值加薪？
当我看完这位姑娘做的数据分析表的时候，我终于明白，为什么老板不给她升职加薪了。
如果以下有任何一条击中你，说明你正在做无用招聘数据分析
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把入职人员名单作为招聘成绩
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没法证明招聘转换推动了公司多少业务的发展
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认为入职人数、离职人数、转正人数就是数据分析
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认为招聘数据分析，是你“想”到的内容，而不是根据数据依据推动出来的内容
你想升职加薪的重点在于：你怎么证明你的工作对公司有价值？
显然，以上提到的每一点，都无法证明你的工作非常牛叉，都无法证明业务转化和你的贡献有半毛钱关系，也无法证明你的招聘工作是否有很高成绩。
结果是：
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招聘需求达成的时候，领导说，很棒，然后就没有然后了。
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你在老板眼里，除了每周能入职几个人，你还能干嘛。
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你进步无门，你压根不知道你招聘的员工，产生了多少业绩，有多少人是晋升了的，有多少人担任着重要职务。
如果有一天，你可以和领导说：
我在去年第四季度，只通过下载300份简历，就入职了100人，其中91人目前还在职，并且有56人共为公司创造了109万的业绩。
你的老板会给你一个拥吻说，小张啊，我想给你谈谈给你涨工资的事情，万事好商量嘛。所以说：如何做能证明和你的招聘成绩和业务提升有关系，才是你升值加薪的重点。
具体执行起来会，你可以得出来这样5条路径。
1
要更了解你想找的人是谁
招聘的时候，千万不要只是追求入职量，认为完成入职量就完成了工作。其实来了就走对公司的伤害更大！
你要记得你最终的目标是业务的转化数字，所以招聘的时候，你要知道你想要的人在哪里？他们在关注着什么？他们对这个行业这个企业的印象是什么样的？
聪明的HR早已经知道了，为什么有人会选择年薪50W的却放弃年薪100W，没错，聪明的HR早就深入了解了候选人，他们到底是什么年龄、什么收入、什么兴趣的人群。
2
找到另外一个转换点
比如，在公司大面积宣传内部推荐，把内部推荐就作为工作的另外一个转换点。
或者，你也可以直接让有意向的候选人，加入公司的粉丝群，把加群数字为第一个数字考核点。
当然你要说清楚，这个群能给候选人带来什么好处。当候选人加进群里之后，你要花时间去运营好它，这时候加群的用户一定是对公司有一定意向的，这就进入了一个漏斗。
注意，要特别提的是，这里讲的，不是告诉你“套路”，这里讲的是，让想要了解企业的候选人，能确确实实的从你那里了解公司的企业文化和团队氛围，而不是骗人的。
3
把候选人也当做公司的客户
先说在前面，注意，不是强行推销！不是强行推销！不是强行推销！
当你电话和候选人沟通的时候，除了明白他们是候选人，还要时刻告诉自己他们可能是公司的客户。
所有优秀的候选人，都可以添加微信，因为候选人的需求反馈，也是你招聘的依据。和销售建立联系的候选人数字一定会你联系的候选人数字，这是漏斗的下一个环节。
4
观察通过你入职的员工
他的业绩转换情况
这一点很容易理解，你招聘面试入职的小伙伴，有的短时间就能做出业绩，这个数字你要第一时间掌握，如果并非销售的业绩数据，你也必须了解他在本岗位的表现情况。
这些内容一定是能量化的就量化，不能量化的就细化。如果缺乏数据依据，那么就和做考核的小伙伴搞好关系，拿到他们的当月的考核情况。
5
通过入职人员反馈
调整招聘广告、招聘流程
千万别觉得员工入职了，你的工作所有的工作就算完成了。还有一个重要的工作，就是调整优化自己的工作，包括每一个环节的优化，优化工作无穷无尽没有结束的一天。
你可以通过入职人员调查，更清楚候选人需要什么样的内容，这样你招聘工作就更有针对性；你可以通过查看转化环节，哪个哪个环节的数字突然缩窄，意味着在这个环节转化出现问题，所以去调整测试；
数据分析指的不是一个工具，而是思维方式！数据分析要做到的，就是能帮助你想要达成的目标带来更好的结果！
