我们一直在苦苦寻找我们心目中理想的优秀人才，首先让我们来澄清什么标准可以叫人才。 高文凭？有经验？有专业？有沟通能力？好像这些都不是主要因素。企业的人才必须和岗位密切相关，真正的人才是指能在岗位上持续达到优秀水平的工作者。清洁工也可能是优秀人才，设计师也可能是，讲师也可能是，厨师也可能是，程序员也可能是，管理者也可能是。每个岗位的人才特性是不一样的，离开岗位谈人才，没有任何意义和价值。没有通用型人才，只有适合岗位的人才。人才同时和企业风格密切相关，一个在台资企业优秀的生产管理者，他来到一家美资企业，灵活开放的生产氛围可能让他难以胜任；一个优秀的程序员，可能难以胜任设计总监；一个设计总监，可能一行代码都不会写。所以我们下面谈的人才都是结合岗位来进行具体的分析。
我们极不赞同被社会化的共性人才标准：所谓的高文凭、海归经历、跨国企业工作经验，等等。我们不会去关注所谓“高水平”的人，我们更多关注对企业有高贡献的人，这就是本书研究的方向。
现在我们开始讨论优秀人才最基础的要素和原则框架有哪些。我们来模拟一个现场招聘，现场来了100位应聘者，我要招聘的岗位是总经理助理。主要工作职责是：文档处理、会议通知、事项追踪、日程安排，等等。总经理助理日常工作要进行会议记录、资料整理，我们要求他具备办公软件的熟练操作能力，第一关选择，会使用Word、PPT、Excel，现场100人中能熟练使用办公软件的，经考核有35人合格。第二关选择，总经理助理工作比较固定、重复，要求此人稳重、细腻、有责任心、执行力强，能处理好每个细节，而非冲动、开拓型。现场剩下的35人中具备这种性格特征的人只有15人。第三关选择，本岗位能支付的工资标准是3800元，在剩下的15人里面能接受3800元工资的还剩5个。第四关选择，本企业是一个制度流程规范、很传统型的企业，要求员工上班时间安静、尊重、敬业、服从。剩下的5个里面，有1个愿意接受这种工作状态。这就是现实的招聘，从100剩下1人，这一个人还要经历三个月实习期的磨合，然而是否能真正留下和胜任，还有待观察。
这四道关口筛选流程和优秀人才标准有什么关系呢？有着巨大的关联。它隐含着人才标准的四大匹配：会办公软件叫能力匹配；安静、稳定、细心，叫性格匹配；能接受3800元的工资，叫期望值匹配；能在一家讲求流程和规则，服从上级这样一个组织氛围工作的叫价值观匹配。
